Загрузка...Показатели оценки человеческого капитала
Показатели оценки человеческого капитала
Развитие экономики знаний в настоящее время ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и неоднозначностью их формулировок [3].
Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, – важная составляющая при оценке бизнеса.
В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала. Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал [1].
Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом. Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина [6], при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях. Кроме того, опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях недостаточен.
Проведенный анализ подходов и методов оценки человеческого капитала в российской и зарубежной практике позволил выделить следующие критерии их классификации: по экономическому уровню (макро-, микро-), по используемой трактовке человеческого капитала, по используемому подходу.
На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне – человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень – это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень – это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе [2].
Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие [4].
Чаще всего данная методика используется государственными органами власти разных уровней в качестве инструмента по оценке эффективности инвестиционных вложений в повышение качества человеческого капитала.
Подавляющее большинство методик позволяет оценивать человеческий капитал на микроуровне, основная часть их представлена в таблице.
Разные группы методов оценки человеческого капитала выделяются также в зависимости от используемой трактовки: человек сам по себе является капиталом, или капитал – это совокупность унаследованных и приобретенных человеком способностей, или человеческий капитал – ресурс, используемый фирмами для получения своего дохода. Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Добавляя к этому оценку стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала, получаем комплексную оценку человеческого капитала организации [5].
Зарубежные исследователи, рассматривая человеческий капитал как совокупность накопленных знаний, умений, навыков, выделяют в его составе образовательные навыки и навыки социализации. При этом выделяется такая особенность: в США более востребованными являются навыки социализации: умение работать в команде, лидерские качества, а в странах Юго-Восточной Азии – навыки обучения, а именно дисциплинированность, обучаемость, академическая успеваемость. Вследствие этого возникают разные подходы к оценке человеческого капитала (построение тестирования, собеседования и т.д.) [7].
Используемые в США методики оценки индивидуального человеческого капитала направлены на оценку наличия и развитости навыков социализации. В странах Юго-Восточной Азии методики оценки тестируют знания, способности к получению новых знаний и т.д.
Изучение существующих методик оценки человеческого капитала позволило сделать следующий вывод: первое, с чем нужно определиться, прежде чем выбирать методику, – это уровень изучения человеческого капитала. На микроуровне возникает второй вопрос – с какой целью проводится оценка человеческого капитала: покупка бизнеса или управление персоналом, и уже далее определяется используемый подход (амортизационный, доходный, затратный и т.д.).
Процедура выбора метода оценки:
1. Определение уровня оценки.
2. Выбор цели исследования.
3. Выбор подхода исследования.
Оценка человеческого капитала в управлении персоналом используется в основном для определения адекватного размера заработной платы работников, с целью заинтересовать человека в дальнейшем повышении квалификации, повышении эффективности производства (производительности), а также мотивировать дальнейший карьерный рост и работу именно в этой фирме.
При покупке бизнеса также на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации – все то, что создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. С точки зрения оценки человеческого капитала как части приобретаемого актива преобладают адаптированные методики оценки нематериальных активов (таблица). Однако нужно понимать, что ценность человеческого капитала будет высокой только в том случае, если сотрудники заинтересованы в дальнейшей работе с новым руководством.
Методы оценки человеческого капитала на микроуровне
Рассматриваемые методики оценки (показатели оценки)
Понятие человеческого капитала: оценка, оптимизация управления в организации
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Оценка человеческого капитала проводится следующим образом: выделяются семейства принципиально важных должностей / профессий или групп работников, на плечи которых ляжет непростой груз реализации стратегии в ближайшие несколько лет. Для каждой должности составляется профиль компетенций идеального работника, проводится оценка де-факто готовности сотрудников к реализации выбранной компанией стратегии и разрабатываются целевые программы развития / обучения / удержания именно этих работников, количество которых, как правило, не превышает 10% от общей численности персонала компании.
Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
■ вклад в развитие новых научных направлений;
■ вклад в увеличение доходов компании;
■ вклад в развитие отношений с заказчиками;
■ вклад в координацию деятельности подразделений;
■ вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.
Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).
По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.
На наш взгляд, все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:
— финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)
— финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)
— затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой (6):
Э = (В — Вn) * Ц : З, (1)
где Э — эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn- выработка работника до обучения; В — выработка работника после обучения; Ц — цена единицы продукции; З — инвестиции в человеческий капитал.
Оценка человеческого капитала
Сущность человеческого капитала
Человеческий капитал представляет собой воплощённую в каждом индивидууме потребность приносить доход.
Он включает в себя как врождённые способности и таланты, так и приобретённое образование, и соответствующую квалификацию. Сам термин «человеческий капитал» возник при изучении положения слаборазвитых стран, в процессе которого был сделан вывод о том, что благосостояние людей зависит не столько от техники, усилий или земли, сколько от знаний и умений людей.
Бизнес описывает человеческий капитал в качестве комбинации нескольких факторов к которым относятся человеческие факторы, которые индивид привносит в свою работу такие как ум, преданность, надёжность; так и способность человека к обучению, а именно его одарённость, смекалка. Нельзя так же не отметить в качестве одного из факторов и способность индивида к обмену опытом и информацией.
Человеческий капитал является самым обременительным активом любого предприятия. Огромное многообразие, наряду с часто полной непредсказуемостью человеческого характера, делают их оценку крайне сложным занятием. Люди являются единственным звеном, которое обладает способностью производить стоимость. Остальные переменные любого бизнеса, будь-то деньги, сырье, оборудование и многое другое, обладают лишь способностью инертных материалов, так как ничего не прибавляют до того момента, пока любой рабочий, от самого низко квалифицированного сотрудника и до профессионального руководителя высшего звена, не заставят этот потенциал работать.
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Самым благоразумным и рентабельным методом решения проблемы дефицита талантов и поддержки конкурентоспособной позиции на современном рынке, является вложение в сотрудников, повышение их производительности, знаний, умений. Современная экономика уже не может отрицать того, что главным источником прибыли являются люди. Любое имущество организации без соответствующего персонала является бездеятельным пассивным ресурсом.
Методы оценки человеческого капитала
В качестве фундамента капитала предприятия неминуемо выступает человеческий капитал. Единой методики его оценки, до сих пор не существует. Одним из самых распространённых методов является исчисление особенностей личности индивидуально и его оценка в структуре интеллектуального капитала предприятия. В основе второго метода лежит оценка текущего потока затрат на формирование человеческого капитала с будущим потоком доходов, который сможет обеспечить получивший соответствующие знания человеческий капитал. Следующий метод (экспертный) оценивает качественные показатели, как конкретного работника, так и всех сотрудников предприятия.
Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!
При любом методе оценки учитывается вклад персонала предприятия в результат работы. Он определяется по таким критериям:
- развитие научного направления;
- увеличение доходов организации;
- развитие отношений с заказчиками;
- координация взаимодействия между подразделениями и отдельно действий подразделений;
- успешное выполнение возложенных линейных функций.
Большую объективность даёт метод экспертного подхода. Порядок расчета человеческого капитала данным методом включает в себя определение ключевых показателей, которые определяют вклад сотрудника в капитал знаний организации, установление весовых долей для каждого из этих показателей и определение оценки для каждого из этих показателей. Полученные результаты подвергаются анализу, и выводится средний бал для каждого сотрудника. Полученные значения сравниваются с эталонным.
Оценка человеческого капитала, исходя из инвестиций
Вся инновационная политика на любом предприятии внедряется его сотрудниками. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность и конкурентоспособность функционирования организации напрямую зависима от грамотности и образованности его сотрудников. Тут же выводится следствие необходимости постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Сумма затрат на образование и переподготовку можно рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в капитал знаний данной организации. Однако, важно учесть, что инвестиции в человеческий капитал являются оправданными лишь в случае явной тенденции повышения производительности предприятия, а также вклада каждого конкретного работника в это. Такая закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестиций.
Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на:
- затраты необходимые для получения образования;
- затраты требуемые для поиска и найма сотрудников;
- затраты на персонал в период обучения;
- затраты требуемые в период накопления потенциального роста.
Затраты подразделяются по источникам финансирования на средства федерального бюджета (учебные заведения среднего и высшего образования) и затраты складываемые из средств и времени каждого индивида которые играют ключевую роль в формировании человеческого капитала.
Эффективность обучения, с экономической точки зрения, есть соотношение затрат и результатов обучения, а повышение производительности труда является главным результатом инвестирования в человеческий капитал.
Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим
Человеческий капитал с физическим капиталом обладает рядом определённых схожих свойств. Эти свойства позволяют производить оценку человеческого капитала по аналогии с капиталом физическим.
Главное, человеческий капитал, наряду с материальным капиталом, участвует в хозяйственной деятельности организации и формирует финансовые результаты этой деятельности. Также человеческому капиталу присущ фактор износа и обесценивания.
Данные особенности позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основании модели оценки основного капитала. Данный процесс включает в себя оценку первоначальной стоимости конкретного сотрудника, определение коэффициента устаревания знаний, определение порядка изменения первоначальной стоимости.
В основе лежит метод аналога накопления активов. В рамках него необходимо оценить объём накопленных знаний, сделать необходимые поправки на их устаревание и перемножить дынный объём на стоимость единицы объёма данного знания.
Так и не нашли ответ
на свой вопрос?
Просто напиши с чем тебе
нужна помощь
