Неблагоприятный отбор на рынке труда

Неблагоприятный отбор на рынке труда

Библиографическая ссылка на статью:
Сигитова В.С. Особенности неблагоприятного отбора на российском рынке труда // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 9. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/09/57903 (дата обращения: 02.02.2020).

Многими экономистами защищаются интересы работодателей, поэтому они пишут о существовании информационной асимметрии на современном российском рынке труда. Они имеют в виду, что работники способны скрывать всю истинную информацию по поводу как своей квалификации, так и человеческого капитала и других производственных возможностях. Исследователями разрабатывается система знаковых сигналов, на их основании работодатели смогут преодолеть хоть частично эту асимметрию. Менее распространенным является теоретическое осмысление прямо противоположной проблемы – обмана работников работодателями, основанного на информационной асимметрии, которая подрывает доверие работников к работодателям как в технико-эргономических условиях труда, так же и в его оплате.

Эта проблема для российского трудового рынка – одна из критически важных, так как в настоящее время около 10 – 12 % лиц, которые работают на постоянной основе по найму, работают только по устной договоренности, не заключив какого-то контракта, причём без официального оформления на временную работу нанимаются гораздо чаще. Настолько разветвленная и масштабная система развития неформальных институтов даёт широкие возможности работодателям как для манипуляций, так и для прямого обмана нанимаемых работников.

Под неблагоприятным отбором понимают экономический термин, берущий свои истоки от английского adverse selection, что в переводе означает форму дезорганизации рынков вследствие получения асимметричной информации участниками этого рынка. В результате на данном рынке товары или услуги низкого качества – равно и как рабочая сила на рынке труда – вытесняют товары и услуги высокого качества. [1]

Сущность неблагоприятного отбора представлена существующей асимметричной информацией, от которой страдают продавцы или поставщики высококачественных услуг или товаров из-за того, что они не могут отличать услуги и товары заведомо низкого качества от аналогичных услуг или товаров, но уже высокого качества перед их покупкой. Таким образом высококачественные товары и услуги с рынка „вымываются” и замещаются при этом товарами и услугами низкого качества, – это и есть принцип неблагоприятного отбора, способный привести даже к полному исчезновению на рынке данного товара или данной услуги. [2]

Проблема неблагоприятного отбора проявляется в том, что агентом как более информированной стороной используется информационное преимущество, при котором можно добиться заключения контрактов на наиболее выгодных для себя совершенных условиях. Задачей принципала в этом случае является предложение агенту такой схемы контракта, при которой должна открыться информация о его «скрытых возможностях». [3]

Факторы возникновения неблагоприятного отбора:

• наличие у агентов скрытой информации;
• издержки измерения.

Причиной процесса неправильного отбора является неполнота информации, которую признают одним из фундаментальных и неизменных несовершенств рынка. Идеальный рынок совершенной конкуренции предусматривает для продавцов и покупателей неограниченный и бесплатный доступ к необходимой информации, но реальный рынок даёт неполную информацию, распределенную между участниками неравномерно. Таким образом возникает явление так называемой информационной асимметрии, при котором информацию, существенную для принятия решений как о покупках, так и о инвестициях или заключении контрактов, а также о приёме на работу находится преимущественно в распоряжении только одного из участников планируемой сделки. То, что владелец монопольно пользуется значимой информацией, позволяет ему использовать ее в ущерб контрагенту и в своих целях, не давая на то сведений последнему. Этот феномен характерен на сегодняшний день для многих рынков, в том числе и для трудового. [9]

Неполноту информации и информационную асимметрию можно считать особенностями рынка, наиболее отчетливо проявившимися уже на современной стадии развития мировой рыночной экономики.

Одна из разновидностей проявления неполноты информации – это её асимметрия, то есть доступ к наиболее важной информации одних экономических субъектов при явном отсутствии этого доступа у других лиц, не менее заинтересованных в необходимой им информации. [2]

Асимметрией информации порождаются экстерналии, то есть не оговоренные во время заключения сделки возможные как положительные, так и отрицательные эффекты, которые впоследствии распространяются на участников процесса. Причина этого явления – значительные по объёму трансакционные издержки, которые возникают при получении достоверной и полной информации, из-за чего искажаются ценовые сигналы. [3]

Наличие на отраслевых квазимонопольных рынках барьеров входа-выхода подрывает многие из хорошо известных выводов классической экономической теории. К примеру, один из выводов, которые базируются на предпосылках экономики абсолютно конкурентных рынков, состоит в том, что более доходными должны быть более рискованные активы. Этот вывод верен в том случае, если агенты свободны в хозяйственных решениях, причём решения принимаются без издержек и мгновенно. [4]

Иногда наличие барьеров может породить двойственный отбор, или diverse selection, – такую ситуацию, при которой на рынке могут остаться блага как хорошего, так и плохого качества. Например, такую ситуацию можно наблюдать на рынке труда, – здесь в роли барьеров, которые затрудняют для индивида оптимальный выбор методов предложения труда, могут выступать достаточно случайные обстоятельства: начиная с социального происхождения, воспитания, стартовых условий для получения образования и заканчивая качеством начальных ступеней в образовании, полученном индивидом, и т. д. [1]

К сожалению, на данный момент ещё нет универсального решения для проблемы так называемого неблагоприятного отбора, поэтому эту проблему можно считать представляющей для изучения немалый интерес.

Асимметрия информации наряду с порождаемыми ею эффектами присутствует при функционировании практически всех рыночных структур, поэтому ей сегодня уделяют большое внимание в экономической науке. Несмотря на то, что это явление распространено весьма широко на всех рынках, но влияние его в одних случаях ничтожно, а в других – очень значительно. Так на рынке труда это явление присутствует в значительной степени [8], так как особенность этого вида рынка заключается в ключевом субъекте взаимодействия – человеческом ресурсе.

Неполнота информации – это одна из самых наболевших проблем в современной России, которая приводит не только к неэффективному функционированию российских рынков, но и к неопределённости, и к возникновению рисков, а также к ограничению конкуренции и к заключению не взаимовыгодных рыночных сделок и пр.

Так, нанимающиеся на работу (продавцы трудовых услуг) имеют конкретные представления о собственной профессиональной подготовленности, а также о своих умениях или же физических возможностях – то есть о качестве располагаемого ими человеческого капитала. Работодатели (покупатели трудовых услуг) имеют статистическое представление о тех категориях работников, к которым могут быть отнесены данные люди: им известен их возраст, пол, образование, а также некоторые другие характеристики. Ставку заработной платы работодатель устанавливает на основе его собственных представлений о том, какова статистическая структура предложенного труда. [5]

Неблагоприятный отбор становится удобной платформой для появления предконтрактного оппортунизма. Агенты при помощи манипуляций частной специфической информацией могут добиться от принципалов заключения данного контракта на самых выгодных условиях для себя, т.е. итогом такого рода трансакций станет заключение максимально полного по отношению к агенту контракта. Факторами возникновения неблагоприятного отбора на рынке труда является наличие у агентов как скрытой информации, так и издержек измерения. [1] В качестве примера рассмотренной выше проблематики служит ситуация найма работника на новое место в условиях изменяющейся конъюнктуры рынка труда. На рисунке 1 показана классическая схема найма работника, когда принципал учитывает только базовую статистику по характеристике агентов и предлагает всем им стандартную форму контракта, т.е. равновесие в такой «игре» опять остается единственным, хотя, в случае отказа всех работников от подписания трудового договора без особых условий, уже не обязательным.

Рисунок 1 – Возникновение неблагоприятного отбора на рынке труда [2, с. 270]

Эта же ситуация в ракурсе институционального анализа дает несколько иной результат, так как как минимум равновесие обязательно наступит, что повысит вероятность получения итогового выигрыша и агентом, и принципалом. На рисунке 2 проиллюстрировано решение идентичной задачи, но с учетом принципа методологического индивидуализма, т.е. решение принципала будет базироваться не на стандартизированном контракте, который он предложит подписать будущим работникам, а на их личных предпочтениях и способностях в труде. В этом случае наниматель воспользуется «рыночными сигналами» или инструментом, который позволяет продавцам и покупателям элиминировать информационную асимметрию. Причем ослабление информационной асимметрии произойдет лишь в том случае, когда принципал получит сигналы о качестве определенных благ только от агента, предоставляющего эти блага.

Рисунок 2 – Теория агентских отношений: сигналы [2, с. 278]

Майклом Спенсом на примере рынка труда показано, что все участники рынка могут быть вовлечены в процессы подачи «сигналов», при этом ими используются такие методы, как выплата более высоких дивидендов для выражения высокой производительности труда, а также создание рекламы и брендов. М. Спенс предлагает проследить действие рыночных сигналов на следующем условном примере в рамках рынка труда, имеющего асимметричную информацию. [1]

Допустим, фирма нуждается в двух дополнительных работниках (рис. 2). Оба претендента гораздо лучше нанимателя осведомлены о своих трудовых способностях. Оценить качество работников фирма может только после приема их на работу и после выполнения ими некоторого задания, ограниченного временными рамками. Причем нанять сразу двух работников и уволить потом одного фирма не может из-за издержек по контракту, поэтому используется практика предварительного собеседования. Но достоверных сведений оно также не позволяет получить, так как внешнее впечатление – это ненадежный сигнал относительно рабочих качеств, поэтому, чаще всего, предпочтение отдают высококвалифицированным работникам. Сигналом высокой квалификации работника на рынке труда является образование, измеряющееся как числом лет обучения, так и полученной степенью или средним баллом и другими количественными показателями. [6]

Когда работодатели подбирают на вакантные места сотрудников, они сталкиваются с асимметрией получаемой информации, которая направлена в пользу соискателей, так как они осведомлены больше о своих профессиональных качествах как работников.

Если работодатели не могут определить качество специалистов до приема их на работу, то уровень заработной платы они определяют по усредненным качествам работников. В итоге прослеживается классическая картина рынка «лимонов» и «слив» Дж.Акерлофа, когда «хорошие» специалисты согласятся работать только за вознаграждение выше среднего, а за «усредненную» заработную плату подписывать трудовой контракт вряд ли согласятся. [7] Однако, «плохих» соискателей, оценивающих свою ценность ниже среднего, такое вознаграждение тоже вполне устроит. Общий эффект от этой ситуации приведет к неспособности принципала сделать правильный выбор.

Таким образом, последствия проявления асимметрии информации на рынке труда аргументированно приводят к неблагоприятному отбору, который в последствии отразится на соответствующих изменениях в структуре предложения, которые приведут к тому, что равновесие на рынке труда будет подчиняться тем же условиям, что и на товарных рынках.

Неблагоприятный отбор

Неблагоприятный отбор обычно определяют как вид предконтрактного оппортунизма, который проявляется при наличии асимметрии информации и заключается в том, что более информированные агенты, стремясь максимизировать своё благосостояние, совершают действия, которые негативным образом сказываются на благосостоянии остальных участников взаимодействия. Основное замечание: оппортунизм предполагает осознанное желание выиграть за счет своего контрагента, а принцип неблагоприятного отбора характеризует стихийный оппортунизм.

Информационное преимущество может касаться собственных характеристик агента (на рынке труда) или любой переменной описывающей контрактные взаимоотношения (жильцы нанимают ремонтника, который больше знает о специфике работы, стоимости материалов …).

Принципалу неизвестны либо характеристики товара или услуги, которой он собирается приобрести, либо тип агента, с которым он собирается заключить контракт. Например, в модели Акерлофа на рынке подержанных автомобилей покупателю неизвестно качество конкретной машины. Цены определяются средним качеством автомашин, представленных на рынке. При постоянной цене, продавцу становится невыгодно продавать качественные машины. Среднее качество машин, и, в конечном счёте, цена постепенно падает до нуля, и рынок исчезает. Рыночные механизмы спроса и предложения работают неэффективно. Когда в качестве условия сделки выдвигается минимальный набор измеряемых параметров, полученная в результате выборка чаще всего будет хуже ожидаемой. Она не будет средней, она сместится в сторону худшего набора параметров, которые не учитывались примененной классификацией.

В общем случае принципал предлагает набор контрактов различным типам более информированных агентов, которые выберут один и тот же контракт, максимизирующий их полезность. Прибыль принципала уменьшится.

(2)Рынок труда. Если ваша фирма решит брать на работу только выпускников ВШЭ и МГУ, она закономерно получит худшую их часть. Ведь другие фирмы будут выбирать сотрудников по другим качественным параметрам (производительность труда, предыдущий опыт работы и т.д.), а на долю вашей фирмы останутся люди, отвергнутые ими по этим параметрам, — вы же ограничили ваш отбор лишь одним или двумя параметрами! Человек знает о себе гораздо больше, чем его наниматель. Например, он знает, что у него диплом об окончании экономического факультета МГУ, но он также знает, что последние 10 лет наукой не занимался. Это ситуация оппортунизма, который О. Уильямсон определяет как “преследование личного интереса с использованием коварства”, когда ты, занимая позицию индивидуалиста, при отсутствии контроля за собой используешь прорехи в тексте контракта для достижения своих целей за счет своего контрагента.

(3)Кредитный рынок. Фирма при получении кредита располагает большей информации о реальном финансовом положении, нежели банк. Предположим, при выдаче кредитов банк оценивает формальные критерии платежеспособности клиента, например, отношение дебиторской и кредиторской задолженности. Фирма предпочтёт скрыть информацию о том, например, что вероятность получить дебиторскую задолженность по балансу – нулевая, хотя формальные критерии соблюдены. Банк получит самых безнадёжных клиентов, по сравнению с тем, который просматривает кредитную историю, и другие качественные показатели.

(4)Товарный рынок. Модель Акерлофа см. выше

(1)Сигналы: Информированный агент подаёт принципалу информацию о своём типе. Например, гарантии – на товарных рынках, красный диплом – на рынке труда, страховка – на кредитном. Работник получает образование не только для увеличения производительности труда, но и чтобы продемонстрировать свои способности.

(2)Фильтрация: применение контрактов, в которых выбор агента является сигналом о его типе. Например, билеты на самолёт в эконом-класс покупают менее состоятельные, в бизнес-класс — более. Неинформированные игроки сами тратят свои ресурсы на разработку критериев отбора. На рынке труда, предлагая оплату по результатам работы для части вакансий и фиксированные оклады для другой части, работодатель получает, что более производительные предпочтут оплату по результатам, остальные – фиксированную оплату.

(3)Рационирование: неинформированная сторона выдвигает ряд требований, напрямую не связанных с предметом контракта, например, на рынке труда работодатель требует от работника прохождение психологического теста, на рынке услуг face control и dress code при входе в клуб, на кредитном рынке – заполнение анкеты, где прописывается всё, включая судимости бабушки директора фирмы, или банк оставляет за собой право адаптировать условия предоставления кредитов в процессе переговоров в зависимости от того, насколько клиент окажется открытым и допустит банк к информации, с которой последний посчитает нужным ознакомиться, как то: состояние производственных запасов клиента, возможная его задолженность (не грозит ли ему арест имущества), ситуация на рынках, где предполагается использовать данный кредит, и т.д.

(4)Прописать полный контракт, т.е. контракт, который предусматривает все ситуации, способные возникнуть. В торговле недвижимостью, скажем, очень распространены контракты, где делается попытка описать все возможные недостатки, которые у дома могут появиться, и соответствующие виды компенсации ущерба покупателю, нанесенного продавцом.

(5)Можно прибегнуть к третейскому суду или к третьей стороне в качестве арбитражной инстанции.

Econforward

Публикации по экономике

Неблагоприятный отбор

Неблагоприятный отбор обычно определяют как вид предконтрактного оппортунизма, который проявляется при наличии асимметрии информации и заключается в том, что более информированные агенты, стремясь максимизировать своё благосостояние, совершают действия, которые негативным образом сказываются на благосостоянии остальных участников взаимодействия. Основное замечание: оппортунизм предполагает осознанное желание выиграть за счет своего контрагента, а принцип неблагоприятного отбора характеризует стихийный оппортунизм.

Информационное преимущество может касаться собственных характеристик агента (на рынке труда) или любой переменной описывающей контрактные взаимоотношения (жильцы нанимают ремонтника, который больше знает о специфике работы, стоимости материалов …).

Принципалу неизвестны либо характеристики товара или услуги, которой он собирается приобрести, либо тип агента, с которым он собирается заключить контракт. Например, в модели Акерлофа на рынке подержанных автомобилей покупателю неизвестно качество конкретной машины. Цены определяются средним качеством автомашин, представленных на рынке. При постоянной цене, продавцу становится невыгодно продавать качественные машины. Среднее качество машин, и, в конечном счёте, цена постепенно падает до нуля, и рынок исчезает. Рыночные механизмы спроса и предложения работают неэффективно. Когда в качестве условия сделки выдвигается минимальный набор измеряемых параметров, полученная в результате выборка чаще всего будет хуже ожидаемой. Она не будет средней, она сместится в сторону худшего набора параметров, которые не учитывались примененной классификацией.

В общем случае принципал предлагает набор контрактов различным типам более информированных агентов, которые выберут один и тот же контракт, максимизирующий их полезность. Прибыль принципала уменьшится.

Рынок труда. Если ваша фирма решит брать на работу только выпускников ВШЭ и МГУ, она закономерно получит худшую их часть. Ведь другие фирмы будут выбирать сотрудников по другим качественным параметрам (производительность труда, предыдущий опыт работы и т.д.), а на долю вашей фирмы останутся люди, отвергнутые ими по этим параметрам, — вы же ограничили ваш отбор лишь одним или двумя параметрами! Человек знает о себе гораздо больше, чем его наниматель. Например, он знает, что у него диплом об окончании экономического факультета МГУ, но он также знает, что последние 10 лет наукой не занимался. Это ситуация оппортунизма, который О. Уильямсон определяет как “преследование личного интереса с использованием коварства”, когда ты, занимая позицию индивидуалиста, при отсутствии контроля за собой используешь прорехи в тексте контракта для достижения своих целей за счет своего контрагента.

Кредитный рынок. Фирма при получении кредита располагает большей информации о реальном финансовом положении, нежели банк. Предположим, при выдаче кредитов банк оценивает формальные критерии платежеспособности клиента, например, отношение дебиторской и кредиторской задолженности. Фирма предпочтёт скрыть информацию о том, например, что вероятность получить дебиторскую задолженность по балансу — нулевая, хотя формальные критерии соблюдены. Банк получит самых безнадёжных клиентов, по сравнению с тем, который просматривает кредитную историю, и другие качественные показатели.

Товарный рынок. Модель Акерлофа см. выше

Сигналы: Информированный агент подаёт принципалу информацию о своём типе. Например, гарантии — на товарных рынках, красный диплом — на рынке труда, страховка — на кредитном. Работник получает образование не только для увеличения производительности труда, но и чтобы продемонстрировать свои способности.

Фильтрация: применение контрактов, в которых выбор агента является сигналом о его типе. Например, билеты на самолёт в эконом-класс покупают менее состоятельные, в бизнес-класс — более. Неинформированные игроки сами тратят свои ресурсы на разработку критериев отбора. На рынке труда, предлагая оплату по результатам работы для части вакансий и фиксированные оклады для другой части, работодатель получает, что более производительные предпочтут оплату по результатам, остальные — фиксированную оплату.

Другая интересная статья

Основные черты бюджетной системы и бюджетного устройства РФ и ПМР
Бюджет любого государства — это концентрированное выражение политики государства на данном отрезке времени. Причем Государственный бюджет — это зеркальное отражение национальных приоритетов, первостепенных, архиважных целей государства, т.е. зафиксирована политика данной правящей элиты, которая выработала компромисс между различными политическими силами на конкретный момент расстановки этих сил на политическом Олимпе. Следовательно, бюджет — квинтэссенция по .

АСИММЕТРИЯ ИНФОРМАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА КАК ПРИЧИНА НЕБЛАГОПРИЯТНОГО ОТБОРА

студент, кафедра бухгалтерского учета ДГТУ,

Асимметрия информации препятствует принятию экономическими субъектами оптимальных решений, и тем самым приводит к неэффективному распределению ресурсов и множеству негативных явлений. Она может способствовать росту безработицы, неоптимальному распределению и использованию трудовых ресурсов, снизить эффективность кадровой политики, увеличить текучесть кадров, оказать отрицательное влияние на удовлетворенность работников трудом и функционирование предприятия в целом, и, следовательно, препятствует увеличению ВВП и росту благосостояния нации. Таким образом, на основе вышесказанного можно утверждать, что исследование информационной асимметрии на рынке труда является актуальным и имеет теоретическое и практическое значение, поскольку выявление ее особенностей может способствовать смягчению социально-экономических проблем.

Цель статьи состоит в выявлении особенностей асимметрии информации на рынке труда и выработка рекомендаций по ее преодолению.

Асимметричность информации наблюдается на многих рынках. Она представляет собой ситуацию, когда рыночные контрагенты обладают разным уровнем информации относительно основных характеристик объекта сделки. Подобное информационное несовершенство влечёт за собой значительные последствия и оказывает воздействие на особенности функционирования рынка [5].

Особенностью асимметрии информации на рынке труда является ее двусторонний характер, соответственно, неблагоприятные последствия могут возникать как для одной, так и для другой стороны сделки: она проявляется в отношении всех его субъектов (работников, работодателей и рыночных посредников). Например, наемный работник больше информирован о характеристиках своей рабочей силы (имеет конкретные представления о собственной профессиональной подготовке, о своих умениях и физических возможностях), а работодатель – об условиях работы, предлагаемых соискателю вакансии. Ставку заработной платы работодатель устанавливает на основании собственных представлений о предложенных условиях труда [2].

С теоретической точки зрения (опираясь на модель Дж. Акерлофа) работник одинаково оценивает предложение работодателя, предлагающего хорошие условия труда, так и плохие, поскольку информация о реальном качестве ему неизвестна. Таким образом, поскольку и хороший, и плохой работодатель в этой ситуации находятся в одинаковом положении, то у плохого не будет стимулов по улучшению предлагаемых условий труда. Так как расходы на создание низкокачественного рабочего места будут меньше, значит фирма в данном случае будет иметь большую прибыль, экономя на издержках для улучшения рабочего места. Также поскольку до заключения трудового договора работник не может адекватно оценить эти качества, у работодателей, готовых предлагать высокий уровень условий труда, исчезает стимул и они начинают предлагать рабочие места низкого качества, как и их конкуренты. Следовательно, в соответствии с указанной выше моделью Акерлофа «высококачественные товары вытесняются низкокачественными», появляются вакансии-«лимоны». Российский рынок труда подтверждает это. Однако, устойчивость и конкурентоспособность на рынке зависит и от эффективной работы их сотрудников и их профессионализма, поэтому отбор персонала играет важную роль в организациях [1].

Еще одной особенностью асимметрии информации на рассматриваемом рынке является вариативность возможностей определения качества объекта сделки. Как известно, все товары можно разделить на товары, качество которых покупатель может определить до покупки; только после покупки; может не определить вообще. На рынке труда возможно возникновение всех трех ситуаций [2].

Также немаловажным фактором в наше время является существование большого количества мошенников. Они под различными предлогами (оформление документов, приобретение необходимого для работы товара, оплата обучения и т.д.) выманивают у соискателей вакансии деньги, не предоставляя на самом деле никакой работы [6].

Достаточно важным фактором считается наличие трансакционных издержек на рынке труда. Рассмотрим основные из них.

Издержки поиска информации (оплата посредникам (консультантам, агентствам, частным фирмам и службам занятости); затраты правительства по регулированию и функционированию рынка труда (например, административно-законодательные методы преодоления асимметрии, включающие требования о раскрытии определенной информации в отношениях различных субъектов рынка труда)).

Отсутствие навыков поиска информации ведет к низкой степени информированности, что влечет за собой высокую степень асимметрии.

Следующим видом издержек, которые несут стороны на рынке труда, являются издержки на ведение переговоров, которые выражаются в затратах ресурсов на организацию и проведение встреч между субъектами.

После предконтрактной стадии стороны несут расходы на заключение трудовых договоров, контрактов, защите прав, что влечет за собой издержки по спецификации.

Весьма значительную величину могут составить затраты на осуществление контроля за исполнением контракта, расходы на предупреждение недобросовестных действий, мошенничества, потери в результате оппортунистических действий контрагента [3].

Рассмотрим основные методы смягчения асимметрии информации.

Экономические методы смягчения асимметрии информации включают в себя различного рода стимулирующие контракты или фильтрацию.

Институциональные методы в свою очередь ориентированы на преодоление информационной асимметрии посредством различных институтов таких, как института социальной ответственности бизнеса, института корпоративной культуры.

Рационально создавать мероприятия, повышающие узнаваемость компании и формирующие ее имидж, посредством связей с общественностью (PR), проводить благотворительную деятельность, организовывать дни «открытых дверей» и мероприятия, на которых могут присутствовать потенциальные работники. Это позволит повысить информированность об условиях работы в компании и непосредственно о работодателе [4].

На основе проведенного анализа можно сказать, что наиболее эффективными способами снижения асимметрии информации на рынке труда являются совершенствование законодательства с целью снижения количества мошенников, детальное изучение работодателями потенциальных работников (не только анализировать резюме, но и характеристики с места учебы или предыдущей работы, диплом об образовании, опыт работы, проводить психологические тесты, проверку на полиграфе) и соискателями будущих работодателей (изучить официальные сайты компаний, специализированные ресурсы, базы данных, а также проанализировать сведения от лиц, работающих в данной компании). Для преодоление оппортунистического поведения со стороны работников необходимо использовать стимулирующие контракты, осуществлять контроль за выполнением работ. Немаловажным является соблюдение работодателями условий действующего трудового договора дабы не допустить постконтрактного оппортунизма, учитывать при заключении договора пункты неразглашения коммерческой тайны. Также для снижения информационной асимметрии являются действенными внедрение компанией корпоративной культуры и проведение мероприятий, повышающих узнаваемость компании, заниматься благотворительной деятельностью.

В каких бы формах ни проявлялись последствия асимметрии информации, все они свидетельствуют о том, что она оказывает серьезное негативное влияние, выражающееся в снижении эффективности принимаемых участниками рынка решений, функционирования самого рынка и экономики в целом.

Неблагоприятный отбор на рынке труда

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 24.12.2017 2017-12-24

Статья просмотрена: 918 раз

Библиографическое описание:

Емельянова, К. Н. Неблагоприятный отбор на рынке труда / К. Н. Емельянова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017. — № 51 (185). — С. 153-155. — URL: https://moluch.ru/archive/185/47418/ (дата обращения: 09.04.2020).

Понятие неблагоприятного отбора было введено в экономическую теорию Дж. Акерлофом. В статье «Рынок “лимонов”: неопределенность качества и рыночный механизм» (1970) он подробно описывает природу данного явления и наглядно демонстрирует его действие на примере рынка подержанных автомобилей. Иллюстрируя проблему неблагоприятного отбора на рынке с асимметричной информацией, Дж. Акерлоф предлагает условно поделить выставляемые на продажу автомобили на две категории: автомобили хорошего качества и низкокачественные «лимоны». При этом важно, что достоверными сведениями о качестве каждого конкретного автомобиля располагает только его продавец, покупатели же могут оценить качество своего будущего приобретения лишь статистически, поэтому у недобросовестных продавцов имеются стимулы предлагать к продаже автомобили низкого качества. Было замечено, что хорошие автомобили со временем могут быть вытеснены с рынка «лимонами». В предельном же случае (при длительном наблюдении и наличии большего числа градаций качества товара) в работе рынка могут возникнуть еще более масштабные отрицательные эффекты. Вполне возможна ситуация, когда хорошие товары вытесняются с рынка товарами чуть более низкого качества, те в свою очередь вытесняются товарами среднего качества, которые затем вытесняются товарами плохого качества до тех пор, пока рынок не сократится до такой степени, что вообще перестанет существовать [1, с. 490].

Рассматриваемый экономический эффект (постепенное снижение среднего качества товаров и сокращение размера рынка) проявляется из-за многократного повторения следующей ситуации: покупатели предполагают, что, приобретая автомобиль, они с некоторой вероятностью могут получить «лимон», и поэтому, действуя в ситуации неопределенности, они будут готовы заплатить за покупку меньшую сумму, чем в ситуации, когда все автомобили на рынке качественные. В этом случае в невыгодном положении окажутся владельцы качественных машин, которые, не имея возможности продать свой автомобиль по достаточной цене, будут вынуждены покинуть рынок. Однако с их уходом среднее качество автомобилей, оставшихся на сузившемся рынке, снизится, значит, снизится и средняя цена, которую будут готовы отдать за приобретаемый товар покупатели, что снова приведет к уходу части продавцов, имеющих товар сравнительно хорошего качества и неудовлетворенных новой установившейся ценой. Эта ситуация может повторяться до тех пор, пока на рынке не останутся одни «лимоны» и не установится их справедливая цена.

Как отмечает Дж. Акерлоф, пример с подержанными автомобилями служит лишь лучшему пониманию природы рассматриваемого явления, а не точному, реалистичному отражению рыночной ситуации, а потому довольно условен и существенно упрощен, тем не менее ученый настаивает на фундаментальной значимости своей теории: проблема «лимонов» является столь же старой, как сами рынки [2]. На сегодняшний день проблема неблагоприятного отбора довольно полно изучена, а механизм его действия на различных рынках (рынки потребительских товаров и капитала, страховой и кредитный рынки) детально описан исследователями. В данной статье хотелось бы подробнее остановиться на рассмотрении различных проявлений неблагоприятного отбора на рынке труда и систематизировать накопленные по этой теме теоретические знания.

Чаще всего в научной литературе рассмотрение неблагоприятного отбора на рынке труда сводится к описанию ситуации, когда продавцу рабочей силы (наемному работнику) доступно большее количество информации, нежели покупателю (работодателю). Этот случай является прямой аналогией с приведенным выше каноничным примером рынка подержанных автомобилей. Так, предполагается, что рынок труда неоднороден и представлен не только хорошими работниками (производительными и добросовестно выполняющими свои профессиональные обязанности), но и плохими (отличающимися низкой степенью производительности и мотивации). Поскольку работодатель не имеет возможности достоверно определить тип потенциального работника до его приема на работу, он предложит всем кандидатам уровень заработной платы, соответствующий производительности среднестатистического работника. Но, так как сами работники в достаточной степени осведомлены о своих способностях, средний уровень вознаграждения может не устроить наиболее производительных из них, и они откажутся от заключения контракта, в то время как соискатели с низкой производительностью будут вполне удовлетворены предложенными условиями. Это может привести к соответствующему изменению структуры предложения (возникновению ситуации неблагоприятного отбора): вытеснению хороших работников плохими.

Предположим, что на рынке половина работников — хорошие, и половина — плохие. Хорошим работникам работодатель готов предложить заработную плату 50 000 руб., а плохим — лишь 30 000 руб. Однако работодатель не располагает достаточной информацией о производительности каждого конкретного работника: он с равной долей вероятности может оказаться как хорошим, так и плохим. В таком случае, основываясь на знании структуры рынка труда, работодатель установит для любого из соискателей среднюю заработную плату 40 000 руб. Таким образом, заработная плата, которую готов установить для усредненного работника работодатель окажется меньше заработной платы, при которой будут готовы работать хорошие работники (они хотят получать за свой труд не меньше 50 000 руб.). Работать за такое вознаграждение станут только плохие работники. Но, если работодатель поймет, что к нему приходят лишь плохие работники, он не станет платить им и 40 000 руб., поэтому на рынке труда со временем может установиться заработная плата 30 000 руб., соответствующая уровню оплаты труда работников с низкой производительностью.

Однако проявления неблагоприятного отбора на рынке труда не ограничиваются описанным выше случаем, в котором в качестве сторон выступают работник, ищущий работу, и работодатель. Б. Гринвальд, например, рассматривает действие неблагоприятного отбора в ситуации трехсторонних отношений между работниками, их нынешними работодателями и множеством потенциальных будущих работодателей. В статье «Неблагоприятный отбор на рынке труда» (1986) Б. Гринвальд показывает, что неблагоприятный отбор может серьезно ограничивать возможность работника свободно менять место работы [3, с. 325]. В ситуации, когда нынешние работодатели в большей степени осведомлены о возможностях своих работников, чем потенциальные новые работодатели, они, скорее всего, будут стремиться предотвратить уход от них лучших работников. Например, станут повышать хорошим работникам ставку заработной платы по мере увеличения срока пребывания в должности. Если эти усилия приведут к меньшему количеству увольнений среди лучших работников, то поток меняющих место работы будет преимущественно состоять из менее способных работников. В таком случае остальные работодатели будут несклонны нанимать людей из числа меняющих работу на высокооплачиваемые должности, более того, меняющие работу в принципе будут восприниматься потенциальными работодателями как весьма посредственные работники, которые сами же мешают своему карьерному росту и повышению заработной платы. Эти факторы, по мнению Б. Гринвальда, в значительной мере препятствуют мобильности работников на рынке труда.

Некоторые исследователи отмечают, что в современных условиях для трудового рынка характерно еще одно проявление проблемы неблагоприятного отбора — когда сравнительно большим объемом информации располагают покупатели (то есть работодатели), и, соответственно, происходит вытеснение «хороших» работодателей «плохими». И. Ю. Ляшенко в статье «Последствия асимметрии информации на рынке труда» (2012) подробно описывает ситуацию, когда информационная асимметрия приводит к появлению на рынке труда «низкокачественных» вакансий [4, с. 155]. Неблагоприятный отбор среди работодателей в этом случае будет заключаться в том, что до трудоустройства работнику недоступна информация о реальном качестве имеющихся на рынке вакансий, поэтому он одинаково оценивает как предложения работодателей с хорошими условиями труда, так и с плохими. Поскольку расходы на предоставление некачественного рабочего места ниже, чем на предоставление качественного, хорошие работодатели будут иметь более высокие издержки, и возможна ситуация, когда они не смогут соревноваться со своими плохими конкурентами либо потеряют стимул к созданию качественных рабочих мест и вслед за конкурентами снизят их качество. Это может привести к ситуации, когда на рынке труда будут представлены в основном плохие работодатели. Кроме того, И. Ю. Ляшенко говорит не только о появлении на рынке труда вакансий-«лимонов», но даже о существовании квазивакансий, которые размещаются мошенниками с целью выманить у соискателей деньги под предлогом подготовки к предстоящей работе (оформление документов, приобретение инструментов для работы, оплата обучения) [4, с. 156].

Итак, можно заключить, что неблагоприятный отбор в различных его проявлениях действительно широко распространен на современном рынке труда и проведенное обобщение теоретических знаний может быть полезно для понимания процессов, протекающих в том числе и в российской экономике. Что же касается сокращения отрицательного воздействия неблагоприятного отбора на трудовом рынке, в рамках институциональной экономики принято выделять два типа мер, служащих этой цели, — сигнализирование и сканирование (фильтрация). В первом случае действия по предотвращению неблагоприятного отбора предпринимаются информированной стороной, во втором случае — неинформированной.

Суть сигнализирования такова: хорошие работники и работодатели, проигрывающие от асимметрии информации и не желающие заключать контракты на усредненных условиях, будут стараться подавать неинформированной стороне разного рода сигналы, способные раскрыть их характеристики. При этом для того чтобы сигнализирование было эффективным, плохие работники и работодатели не должны иметь возможности подавать аналогичные сигналы либо подача сигналов должна быть невыгодной для них. Тогда наличие соответствующего сигнала сможет служить надежным свидетельством качества потенциального работника или работодателя.

Первым описанным в экономической литературе примером сигнала, подаваемого работником работодателю, был диплом о высшем образовании: считается, что затраты на образование могут говорить о производительности работника в том случае, если издержки получения диплома достаточно высоки. Сегодня на рынке труда также довольно часто требуются сигналы, способные продемонстрировать опытность работника. Для этой цели используются рекомендации с прошлых мест работы, профессиональные награды и записи в трудовой книжке. В целом, для российских работодателей и релевантный опыт работы, и наличие высшего образования играют довольно значимую роль при найме новых работников [5, с. 165]. И хотя опыту в среднем придается большее значение, наличие диплома о высшем профессиональном образовании в некоторых случаях (например, для руководителей высшего звена или работников, желающих работать по специальности врача, математика, бухгалтера и т. п.) оказывается обязательным требованием [5, с. 167–168]. Таким образом, приоритетность того или иного сигнала для работодателя будет зависеть от специфики отрасли, в которой планирует трудоустраиваться работник, и от должности, на которую он претендует.

Суть сканирования (фильтрации) заключается в специальных действиях, предпринимаемых неинформированной стороной с целью вызвать определенную реакцию у стороны информированной, и составить на основании этой реакции представление о ее типе. Например, работодатели для раскрытия значимых характеристик соискателей могут проводить собеседования и тестирования, устанавливать испытательный срок или предлагать работникам заработную плату, повышающуюся с увеличением стажа работы в организации (позволяет выявить работников, планирующих трудоустраиваться на длительный срок, если для работодателя важно сохранение человеческого капитала).

В заключение следует отметить, что, хотя применение любого из описанных методов для сокращения влияния неблагоприятного отбора на рынке труда связано с дополнительными затратами, оно вполне оправдано: именно готовность одной из сторон нести эти затраты в первую очередь подает сигнал другой стороне о том, что она имеет дело с производительным работником или надежным работодателем.